首要擇業(yè)因素：個(gè)人發(fā)展前景

調(diào)查結(jié)果顯示，候選人看重的企業(yè)競爭力依次是產(chǎn)品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是，他們在選擇企業(yè)的時(shí)候?qū)€(gè)人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素，地理位置也是候選人選擇企業(yè)時(shí)的重要考慮因素。

高薪資領(lǐng)域：介入和影像

調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療器械各細(xì)分行業(yè)的薪金構(gòu)成基本相同。如銷售類職位的薪金構(gòu)成普遍為“底薪提成補(bǔ)助獎金”;技術(shù)支持類職位的薪金構(gòu)成為“底薪補(bǔ)助獎金”;注冊類職位的薪金構(gòu)成為“13個(gè)月工資獎金(2～4個(gè)月工資)”。其中，銷售類職位獎金部分根據(jù)銷售特性有所不同，如耗材類產(chǎn)品銷售職位季度完成任務(wù)有獎金，獎金一般為固定金額(6～10個(gè)月工資);設(shè)備類產(chǎn)品銷售職位按一定比例(4%～8%)或完成任務(wù)情況進(jìn)行獎勵。在國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)各細(xì)分專業(yè)的全國平均工資中，介入(心外及心內(nèi))和影像(大型設(shè)備)領(lǐng)域的基本工資相對較高。

主要激勵政策：提薪和晉升

激勵政策是維持企業(yè)活力不可或缺的部分。本次調(diào)查對薪酬和獎金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵方式進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示，在154家接受調(diào)查的企業(yè)中，30%～35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓(xùn)機(jī)會的方式;少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓(xùn)和旅游、內(nèi)部員工獎勵等。

候選人最看重的激勵政策與企業(yè)最常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎金、提供職位晉升及培訓(xùn)機(jī)會排在前三位。

在受調(diào)查企業(yè)中，90%以上的企業(yè)采取一年一次的加薪政策，80%以上的外企調(diào)薪時(shí)間在上半年(多在3～4月)，60%以上的國內(nèi)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間在年末。基于企業(yè)盈利情況、調(diào)薪制度及調(diào)薪周期等情況的不同，不同企業(yè)的薪酬漲幅有所差異。總體而言，外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)的調(diào)薪幅度差距不大，60%左右的企業(yè)調(diào)薪幅度都在10%～15%之間。15%～20%的調(diào)薪水平在總體調(diào)薪比例中占24%，提供這一調(diào)薪水平的國內(nèi)企業(yè)明顯多于外資企業(yè)。

提供培訓(xùn)機(jī)會同樣是激勵政策的重點(diǎn)。為了配合企業(yè)發(fā)展、提升人力績效和員工素質(zhì)，大部分企業(yè)都將培訓(xùn)重點(diǎn)放在產(chǎn)品、銷售技巧等有針對性的培訓(xùn)上，這方面的培訓(xùn)約占整體培訓(xùn)的47%～48%;其次是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn);提供出國培訓(xùn)機(jī)會的外企明顯較多。

職位晉升是企業(yè)留住人才、激勵員工的最好方式之一。調(diào)查顯示，被最廣泛運(yùn)用的晉升模式以人員表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，具體方法包括：按梯隊(duì)晉升(如前10%連續(xù)兩年晉升，后10%淘汰);考試、評級(如每年進(jìn)行考評、績效考核，按成績晉升);工作年限優(yōu)先(在業(yè)績考核相同的情況下，大部分

員工流失率最高：美資企業(yè)

人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動率達(dá)到20%～30%，少數(shù)控制在15%左右。相對來說，日資企業(yè)的員工流失率最低，其次為歐洲和國內(nèi)企業(yè)，美資企業(yè)員工流失率相對較高。

本次調(diào)查總結(jié)出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認(rèn)為保持人員穩(wěn)定的因素。其中，人力資源部門認(rèn)為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是：企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認(rèn)為，人員流失最首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工;其次是薪金、福利等。但是，企業(yè)員工的想法有所不同，1000余名候選者的反饋結(jié)果顯示：63%的候選人將產(chǎn)品的好壞作為第一要素(人力資源將此項(xiàng)排在末尾);企業(yè)文化和發(fā)展空間則分列第二位、第三位;而人力資源部門所看重的薪水在候選人眼中排在第四位。

最多離職原因：待遇

調(diào)查顯示，雖然員工在選擇企業(yè)時(shí)更多是從發(fā)展空間上考慮，但是，員工最多的離職原因還是待遇問題(44%左右的受訪者選擇該項(xiàng));個(gè)人發(fā)展空間排在第二位(40%左右);部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個(gè)人原因選擇離職(9.33%)。

本次調(diào)查對不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產(chǎn)人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右。

本次調(diào)查還對相關(guān)職位從業(yè)人員的年齡進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。調(diào)查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應(yīng)用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲;培訓(xùn)類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲;售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲;經(jīng)理級別受訪者的年齡都在30歲以上;總監(jiān)級別受訪者年齡都在40歲以上。應(yīng)用、培訓(xùn)、售后等專業(yè)性職位起點(diǎn)年齡都較高。

醫(yī)療器械最缺的兩類人才

1.高級銷售人才

據(jù)調(diào)查顯示，目前9成以上醫(yī)療設(shè)備企業(yè)都缺高級銷售人員，醫(yī)學(xué)專業(yè)背景、精通外語、人脈豐富是其從業(yè)必備門檻。醫(yī)療設(shè)備企業(yè)的高級銷售人員之所以如此缺乏，與行業(yè)對銷售人員的高要求有相當(dāng)大的關(guān)系。醫(yī)療設(shè)備銷售人員不僅要是醫(yī)療行業(yè)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，還要精通至少一門外語;此外，要對市場具有敏銳的觀察和應(yīng)對能力，與當(dāng)?shù)氐母鞔筢t(yī)院及醫(yī)療機(jī)構(gòu)有著豐富的人脈關(guān)系;另外，銷售人員本身還要具備一定的技術(shù)能力，會實(shí)地操作各種醫(yī)療設(shè)備。這樣高的條件也就令許多銷售人員望而卻步。譬如英語，因?yàn)樵S多醫(yī)療設(shè)備都涉及到進(jìn)出口業(yè)務(wù)，如果不能熟練使用英語，不能閱讀英文說明，就更別提給有意購買方提供中文資料、講解并示范操作過程了。

2.高級研發(fā)人才

近年隨著醫(yī)保改革的日益深化，醫(yī)療器械行業(yè)也迎來發(fā)展機(jī)遇，因而相關(guān)領(lǐng)域?qū)Ω呒壯邪l(fā)人才的總體需求也在不斷增長。該類人才除了工作經(jīng)驗(yàn)，還必須能洞察醫(yī)療器械最新發(fā)展方向，對新品開發(fā)有獨(dú)到見解。該崗位所需要的豐富學(xué)識也決定了應(yīng)聘者必須有高學(xué)歷的教育經(jīng)歷，且又具有將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的運(yùn)作能力。

當(dāng)前，我國醫(yī)療器械正積極進(jìn)行技術(shù)升級，爭取內(nèi)需市場和外部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移機(jī)遇，相關(guān)醫(yī)療產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面的提升也使得監(jiān)護(hù)、醫(yī)學(xué)影像設(shè)備、臨床實(shí)驗(yàn)室設(shè)備和微創(chuàng)介入治療等領(lǐng)域獲取了顯著成果。未來，我國醫(yī)療器械行業(yè)人才需求量將會越來越高，解決人才需求問題將是不少醫(yī)療器械企業(yè)面臨的首要任務(wù)。